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Medidas de conciliación de la vida familiar y laboral frente al impacto de la COVID-19

El Real Decreto-ley 8/2020 de 17 de marzo, de medidas extraordinarias para paliar el impacto económico y social de la COVID-19 ha establecido una serie de derechos en materia de conciliación de la vida familiar y laboral. Las principales medidas referentes a la conciliación, son las de la adaptación de la jornada de trabajo y la de la reducción de la jornada laboral.  Mecanismos como los ERTE, las reducciones de jornada o el teletrabajo han constituido las principales medidas a nivel laboral para frenar el despido y minimizar los efectos de la pandemia de COVID-19.

Los trabajadores que acrediten deberes de cuidado respecto de su cónyuge o pareja de hecho, así como de familiares por consanguineidad hasta el segundo grado, tendrán derecho a acceder a la adaptación de su jornada y/o a la reducción de la misma.

Para poder optar a una reducción o adaptación de la jornada laboral, el trabajador/a deberá acreditar uno de los siguientes supuestos:

  1. Cuando sea necesaria la presencia del empleado para la atención de alguna de las personas antes indicadas que, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo como consecuencia directa de la COVID-19.
  2. Cuando existan decisiones adoptadas por las autoridades gubernativas relacionadas con la COVID-19 que impliquen el cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos.
  3. Cuando la persona que hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia directos del cónyuge o familiar hasta segundo grado del empleado no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con la COVID-19.

La adaptación de la jornada de trabajo permitirá, por ejemplo:

  • el cambio de turno,
  • la adaptación del horario
  • la implantación de un horario flexible de jornada partida o continuada,
  • los cambios de centro de trabajo o de funciones

Todas estas medidas tienen la intención de facilitar el cuidado de aquéllos familiares que así lo requieran.

En cuanto a la reducción de jornada, además de las indicaciones previstas en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, se exige que la solicitud de la reducción deba ser comunicada a la empresa con 24 de horas de antelación a la fecha de efectividad, pudiendo alcanzar hasta un 100% de la jornada si esto resultase necesario, por ejemplo, bajo el supuesto de cuidado de menores debido a la suspensión de la enseñanza presencial.

Si el trabajador/a ya disfrutaba de condiciones de adaptación y reducción de jornada con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-ley 8/2020:

Los trabajadores podrán renunciar temporalmente a ellas o solicitar la modificación de los términos de disfrute que venían resultando de aplicación siempre que concurran los supuestos que describíamos previamente, debiendo limitarse al período excepcional de la duración de la crisis sanitaria de la COVID-19. 

Además de estas medidas, el teletrabajo también ha sido una de las medidas promovidas por el gobierno para facilitar la conciliación laboral y familiar durante este período.

Según una encuesta realizada por Eurofound, más de un tercio de la fuerza laboral europea ha tenido que adaptarse por primera vez a esta situación. Sin embargo, el teletrabajo forzoso también ha destapado las carencias del sistema. La falta de convenios y protocolos específicos que complementen la escasa regulación existente ha desatado multitud de dudas entre las plantilles.

La ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha anunciado que está preparando una Ley Reguladora del Trabajo a Distancia que, entre otras cuestiones, garantice el derecho al descanso, la desconexión digital y la conciliación.

La nueva regulación ley debería permitir el control de los tiempos de descanso y desconexión obligatorios, dejando libertad al trabajador para organizar su jornada fuera de estos periodos. Incluyendo, por ejemplo, franjas horarias diarias y semanales de descanso obligatorio. En cuanto al teletrabajo y las fases de desescalada de la actual pandemia se debe volver al centro de trabajo en el momento en el que se reestablezca el trabajo presencial, salvo que el trabajador/a pacte continuar trabajando a distancia, atendiendo a las circunstancias personales y a problemas de conciliación. La ley les permite solicitar el mantenimiento del teletrabajo y el empresario solo se podrá negar de forma justificada.

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